『정년 60세 법제화 이후 인사·임금제도 변화 실태조사』

            ⦁ 정년 60세 법제화 이후 67.7% 기업, 임금체계 개편 실시
              - 임금피크제 도입 외에도 기본급 체계 개선 등 긍정적 변화 보여
            ⦁ 정기상여금 개편 기업, 300인 이상 39.3%, 300인 미만 26.4%
            ⦁ 임금체계 개편 기대 효과,‘근로자 동기부여 강화’가장 높아
            ⦁ 직무·성과중심 임금체계 개편, 대기업·생산직일수록 반대 심해

 한국경영자총협회(회장 박병원)가 전국 5인 이상 기업 227개를 대상으로 실시한「정년 60세 법제화 이후 인사‧임금제도 변화 실태조사」결과, 우리 기업의 인사·임금제도에 상당한 변화가 있는 것으로 나타났다. 2013년 정년 60세 법제화 이후 2016년까지 임금체계 개편을 실시한 기업은 67.7%(임금피크제 도입 포함)에 달했다. 특히 저성과자 관리 방식의 경우, 기존 ‘퇴출’, ‘방치’와 같은 소극적 대응이 크게 줄고, ‘직무‧생산성과 보상 일치’, ‘역량개발’과 같은 능동적 대응 비중이 높아졌다.
 경총은 금번 실태조사 결과를 바탕으로 정년 60세 의무화 시대에 맞는 기업 인사․임금제도의 대응과제를 제시한 『정년 60세 법제화 이후 인사·인금제도 변화와 과제』 정책보고서를 발간했다. 

2013년 정년 60세 법제화(2016년 시행) 이후 임금체계 개편 기업 67.7%
 2013년 정년 60세 법제화 이후 임금체계 개편을 실시한 기업은 67.7%로 조사됐다. 규모별로는 300인 이상 기업이 79.1%, 300인 미만 기업은 63.1%로 대규모 사업장이 16.0%p 높게 나타났다(임금체계를 일부라도 개편한 기업 비중).

 한편, 임금체계 개편을 위해 기업들이 활용한 방식은 300인 이상 기업의 경우 ‘임금피크제 도입(52.2%)’, ‘인센티브 도입‧확대(31.3%)’, ‘기본급 체계 개선 (28.4%)’ 순으로 나타난 반면, 300인 미만 기업은 ‘기본급 체계 개선(35.6%)’, ‘인센티브 도입‧확대(23.1%)’, ‘임금피크제 도입(22.5%)’ 순으로 조사됐다.

2013년 이후 정기상여금 개편 기업, 300인 이상 39.3%, 300인 미만 26.4%
 응답기업 중 30.0%가 2013년 이후 정기상여금의 일부 또는 전부를 개편한 것으로 나타났다. 정기상여금을 개편한 비중은 300인 이상 기업이 39.3%, 300인 미만 기업은 26.4%로, 대규모 사업장이 12.9%p 높게 나타났다. 이는 2013년 당시 정기상여금을 운영하고 있던 기업 비중이 300인 이상 사업장에서 95.1%로 300인 미만 기업(69.2%)보다 크게 높았던 점이 영향을 미친 것으로 추정된다.
 정기상여금을 개편한 기업을 대상으로 변화 방식을 조사한 결과, ‘정기상여금 전부를 기본급에 통합’한 기업이 46.3%로 가장 높게 나타났다. 이 밖에도 ‘기본급과 변동성과급으로 각각 분리 흡수’ 34.1%, ‘전부 변동성과급 재원으로 흡수’ 14.6%로 조사됐다. 

임금체계 개편 기대 효과, 근로자 동기부여 강화(33.5%), 법·제도 리스크 최소화(27.7%)
 임금체계 개편을 통한 기대 효과로는 ‘근로자 동기부여 강화’가 33.5%로 가장 높게 나타났다. 이 외에 ‘노동 관련 법‧제도 리스크 최소화(27.7%)’, ‘인건비 절감(12.8%)’, ‘신규채용 여력 확대(11.6%)’ 순이었다. 
 기업규모별로 300인 이상 사업장은 ‘법‧제도 리스크 최소화(31.9%)’를, 300인 미만 기업은 ‘근로자 동기부여 강화(36.3%)’를 각각 1순위로 꼽았다. 임금체계 개편으로 ‘인건비 절감’을 기대한다는 기업은 300인 이상에서 9.7%, 300인 미만은 14.4%로 조사됐다.

직무‧성과중심 임금체계 개편, 생산직 반대 49.4%, 찬성 14.4%, 사무직 반대 29.7%, 찬성 26.5%
 응답기업의 인사담당자들에게 직무‧성과중심 임금체계에 대한 근로자(노조)의 반응(찬반)을 물은 결과, 직종과 기업규모에 따라 상당한 차이가 있는 것으로 나타났다. 생산직의 경우, ‘반대’ 49.4%, ‘유보 또는 혼재’ 36.2%, ‘찬성’ 14.4%인 반면, 사무직은 ‘유보 또는 혼재’ 43.8%, ‘반대’ 29.7%, ‘찬성’ 26.5%로 조사됐다.
 기업규모별로 보면, 생산직의 경우 300인 미만 규모에서 ‘반대’ 38.8%, ‘찬성’ 16.5%인 반면, 300인 이상은 ‘반대’ 71.4%, ‘찬성’ 10.2%로 대규모 사업장에서의 반대가 월등히 높게 나타났다. 특히 300인 이상 기업 생산직의 경우 ‘적극 찬성’한다는 응답이 전무(全無)해, 대기업‧생산직일수록 직무·성과중심 임금체계에 대한 반감이 매우 높은 것으로 파악된다.
 
직무·성과중심 임금체계 반대 이유, 경쟁과 차등적 보상 자체에 대한 반감(32.6%)
 직무‧성과중심 임금체계에 찬성하지 않는 기업을 대상으로 그 이유를 물은 결과, 규모와 관계없이 ‘근로자간 경쟁과 이로 인한 차등적 보상 자체에 대한 반대(32.6%)’가 가장 높게 나타났다. 이 밖에 ‘제도 운영에 대한 신뢰 부족(23.1%)’, ‘임금수준 저하 우려(22.7%)’, ’저성과자 퇴출 우려(20.5%)‘ 순으로 조사됐다. 

지난 3년간 저성과자 관리 방향 변화,
퇴출·방치중심의 소극적 방식 → 직무·생산성과 보상 일치, 역량개발 등 능동적 관리
 2013년 이후 기업의 저성과자 관리는 ‘퇴출’, ‘방치’와 같은 소극적 방식은 크게 줄었다. 반면, ‘일의 가치 및 생산성과 보상일치’, ‘역량개발’ 등 능동적 관리 비중은 증가했다. ‘퇴출’ 중심의 저성과자 관리법을 활용하던 비중은 300인 이상 기업에서 9.8%p(21.7%→11.9%) 감소해, 300인 미만 사업장(△1.1%p)보다 큰 폭의 변화를 나타냈다. 저성과자를 ‘방치’하던 기업은 300인 이상 사업장이 13.7%p(16.7%→3.0%), 300인 미만 사업장은 13.2%p(27.8%→14.6%)로, 기업 규모와 무관하게 크게 감소했다.
 한편 저성과자 관리 방안으로 ‘일의 가치 및 생산성과 보상의 일치’를 활용하는 기업 비중은 28.8%에서 42.0%로 높게 증가했다. 이러한 변화는 최근 직무‧성과중심 임금체계 개편이 활성화되고 있는 것과 밀접한 연관이 있는 것으로 추정된다.

2013년 이후 직급체계 개편, 300인 이상 59.7%, 300인 미만 31.9%
 조사에 응답한 10개 중 4개 기업(40.1%)은 2013년 이후 직급체계 관련 변화가 있었거나, 개편을 유력하게 계획 중인 것으로 나타났다. 기업 규모별로는 300인 이상 기업은 59.7%, 300인 미만 기업에서는 31.9%로 조사됐다.
 직급체계를 개편했거나, 개편을 계획 중인 기업을 대상으로 그 활용 방안을 물은 결과, 300인 이상 기업에서는 ‘직급 체류연한 연장(37.5%)’, 300인 미만 기업은 ‘직급 구분기준 재설정(49.0%)’을 가장 많이 활용한 것으로 나타났다.

근로자 업무몰입도, 300인 미만 기업에서 더 높아
 응답기업 인사담당자들이 판단하는 자사 근로자의 업무 몰입도는 직종에 관계  없이 300인 미만 기업이 300인 이상 기업보다 월등히 높은 것으로 조사됐다. 
 근로시간 동안 최대한의 역량을 발휘하는 근로자의 업무몰입도를 100점으로 볼 때, 300인 이상 기업에서 80점 이상은 사무직 41.8%, 생산직 38.1%로 조사됐다. 반면, 300인 미만 기업은 80점 이상이 사무직 62.6%, 생산직 61.7%로 나타났다.
 이와 같은 결과는 300인 이상 기업의 경우, 사무직 58.2%, 생산직 61.9%가 업무몰입도 80점 미만이라는 의미로, 300인 이상 기업의 인사담당자들이 판단하는 근로자 업무몰입도가 매우 낮음을 의미한다.