고용부 기간제, 사내하도급 가이드라인에 대한 경영계 코멘트

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가. 개관

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□ 정부는 2020. 11. 19 개정「기간제근로자 고용안정 가이드라인(이하 ‘기간제 가이드라인’)」과「사내하도급근로자 근로조건 보호 가이드라인(이하 ‘사내하도급 가이드라인’)」을 발표함.
 
□ 정부의 가이드라인은 법률을 바탕으로 법 해석과 행정 기준을 명확히 제시하는 역할을 해야 하나, 금번 가이드라인은 법에 없는 의무*를 기업에 권고하거나 판례와 상충되는 내용**을 포함하고 있어 산업현장의 혼란이 우려됨.
* (기간제 가이드라인) 상시적이고 지속적인 업무에 대해서는 근로자와 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결하도록 노력하고 기간제 활용 범위를 휴직·파견으로 인한 결원의 대체 등을 중심으로 활용토록 노력할 것을 권고 등
** (사내하도급 가이드라인) 도급사업주가 수급업체 교체 시 하도급 근로자의 고용 및 근로조건 유지에 노력하도록 규정하고 있으며, 도급사업주에게 하도급 근로자의 직무, 능력, 복리후생 수준을 고려한 인건비 보장을 위해 노력하도록 규정 등
  
나. 기간제 가이드라인의 문제
  
□ 기간제 및 단시간 근로자 보호 등에 관한 법률(이하 ’기간제법‘)에서 제한하지 않고 있는 사용 사유에 대한 행정적 규제를 가함.
   
○ 현행 기간제법은 기간제 사용의 사유를 제한하지 않고 2년을 초과하지 않는 범위 안에서 기간제 근로자를 사용할 수 있도록 하고, 예외적으로 특정한 사업의 완료에 필요한 기간을 정한 경우, 휴직·파견 등으로 인한 결원의 대체 등에는 2년을 초과해서도 계속 사용할 수 있도록 함.
 
○ 그러나 기간제 가이드라인에서는 상시 지속적 업무에 대해서는 기간의 정함이 없는 근로계약 체결을 권고하고, 기간제법에서 2년을 초과해서 기간제로 계속 사용할 수 있도록 규정한 경우를 중심으로 기간제를 활용하도록 노력하라고 적시해 기간제 사용 사유에 대한 사실상 제한을 가함.

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 □ 기간제 근로자에 대한 차별적 처우의 판단 대상과 범위를 확대함.
 
○ 현행 기간제법은 기간제 근로자와 동종․유사업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로자간에 차별적 처우를 금지함.
 
○ 그러나 가이드라인은 근로의 내용과 관련 없는 근로조건 및 복리후생에 관한 사항에 대하여는 동종․유사업무의 수행 여부와 관계없이 기간제 근로자에게 차별적 처우를 하지 않도록 노력할 것을 규정함.

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다. 사내하도급 가이드라인의 문제점
 
□ 사내하도급 가이드라인은 대법원의 불법파견 판단 기준과 상충됨.
 
○ 대법원은 위장도급․불법파견 관련 판결(2011다78316 등)에서 하청 근로자의 원청 사업에 실질적인 편입 여부, 업무 지휘명령권, 교육, 훈련, 휴가 등 직접적인 결정권, 하청업체의 전문성, 하청업체의 독립적 기업조직이나 설비 보유 여부 등을 판단 기준으로 활용함.
 
○ 그러나 금번 사내하도급 가이드라인은 도급사업주가 하청근로자의 고용, 인건비, 교육 등 전반적인 사항에 대해 직접 개입하고 노력할 것을 권고하고 있어 대법원의 불법파견 판단 기준과 상충됨.
  
- 개정 가이드라인은 하도급 근로자의 고용안정을 이유로 수급업체 변경시 도급사업주가 고용 승계 등의 방법으로 하도급 근로자에 대한 고용 및 근로조건이 유지될 수 있도록 노력할 것을 권고함.
 
- 또한, 개정 가이드라인에서는 도급사업주가 사내하도급 근로자의 직무·능력 등을 고려한 인건비가 보장될 수 있도록 도급대금을 협의하고, 사내하도급 계약을 갱신하는 경우에 도급사업주의 성과와 수급 사업주의 기여가 사내하도급 근로자의 임금에 반영되도록 노력할 것을 권고함.
 
○ 법원의 불법파견 판단 기준과 정부의 가이드라인의 내용이 충돌되어 가이드라인을 충실히 따른 기업이 오히려 법원으로부터 불법파견 판단을 받을 위험이 커지는 모순적 상황이 발생할 수 있음.

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라. 따라서 법령의 해석 및 위임 범위를 넘어서거나 법원의 판단 기준과 상충되는 가이드라인 내용들은 시급히 개선되어야 하며, 자율적 권고 사항인 가이드라인이 강제적 규제로 작용하지 않도록 기업에게 선택과 활용의 재량을 충분히 인정해야 할 것임.